+995 591 96 11 11
 irina@hr4b.ge

Category: blog

თანამდებობრივი ინსტრუქცია ანუ წესრიგი კომპანიაში

თანამდებობრივი ინსტრუქცია ანუ წესრიგი კომპანიაში

  • რა არის თანამდებობრივი ინსტრუქცია ანუ Job Description და რეალურად რად გვინდა?

სამუშაო აღწერილობები ანუ თანამდებობრივი ინსტრუქციები წარმოადგენს საყრდენს, საფუძველს, კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვაში. ეს არის ამოსავალი წერტილი ნებისმიერი კომპანიის HR პროგრამების დაგეგმვაში, როგორიცაა ვაკანსიების განთავსება, რეკრუტინგი, შერჩევა, მოლოდინების მართვა, კომპენსაცია, ტრეინინგი და შესრულების მართვა. თანამდებობრივი ინსტრუქცია ასახავს კონკრეტული პოზიციის როლს და მისიას ორგანიზაციულ სტრუქტურასა და საქმიანობაში. სამუშაო აღწერილობაში წარმოდგენილია  ძირითადი ვალდებულებების ჩამონათვალი, მოთხოვნები დაა სხვა მნიშვნელოვანი საკითხები.

რა ხდება მაშინ, როდესაც კომპანიაში არ არის გაწერილი სამუშაო ინსტრუქციები? ან არის, მაგრამ მხოლოდ ფურცელზე და რეალურად ყოველდღიური სამუშაო პროცესი პრინციპულად განსხვავებულია?

მარტივად, რომ ვთქვათ – ქაოსი.

  • დასაქმებულმა არ იცის ზუსტად რა ევალება
  • ხელმძღვანელი ვერ იგებს რატომ არ სრულდება ამოცანები შესაბამისად, ან შეფერხების შემთხვევაში ვინ არის პასუხისმგებელი?
  • დასაქმებული აფასებს საკუთარ შესრულებულ სამუშაოს კერძო, მისთვის მისაღები და კომფორტული კრიტერიუმებით, ხოლო დამსაქმებელი – თავისი გადმოსახედიდან სამართლიანი და ადეკვატურით, მაგრამ თუ ეს კრიტერიუმები არ გამომდინარეობს კონკრეტული პოზიციის რეალური სამუშაო აღწერილობიდან – მაშინ თანხვედრა არ მოხდება და ორივე მხარე, თავისთავად, რჩება წაგებული და ვერ ვითარდება. აღარაფერს ვამბობთ, რას ნიშნავს ეს კომპანიის საერთო განვითარებისა და შედეგებისათვის.
  • თანამშრომლისთვის ტრენინგის დაფინანსება ხდება არა კომპანიისა და მოცემული პოზიციის სამუშაოს შესრულებაში ხელშეწყობის საჭიროებიდან, არამედ თანამშრომლის პირადი სურვილიდან გამომდინარე
  • გასაუბრებაზე, როდესაც კანდიდატი სვამს სამუშაო პროცესთან დაკავშირებულ ლოგიკურ შეკითხვებს, მისი საბოლოო გადაწყვეტილება ხშირად დამოკიდებულია რამდენად ნათლად, მკაფიოდ და ჩამოყალიბებულად გვაქვს და, შესაბამისად, გავცემთ ამ ინფორმაციას.

რეალურად, ეს არის ერთ-ერთი ის ფაქტორი, რომელიც განასხვავებს „ქართული“ და „საერთაშორისო“ მენეჯმენტის მქონე კომპანიებს ერთმანეთისგან. კანდიდატი ისმენს და აფასებს, როგორი ტიპის ორგანიზაციასთან ექნება მას საქმე – მოწესრიგებულთან, სადაც მუშაობა არის კომფორტული, რადგან ამოცანები და პასუხისმგებლობები არის მკაფიო და ადეკვატური, და მას ექნება შესაძლებლობა მართოს საკუთარი შრომის შედეგი, თუ მოუწევს მოულოდნელი დავალებების შესრულება, რომლის კომპეტენცია მას არ გააჩნია, ან ერთიდაიგივე ამოცანა იქნება მიცემული მის გარდა კიდევ 5 თანამშრომელზე განსხვავებული ინსტრუქციებით და გაუგებარი პასუხისმგებლობებით (შედეგი როგორი დადგება ადვილი წარმოსადგენია). ასეთ კომპანიაში სტრესი მომდინარეობს არა შესასრულებელი ამოცანის სირთულიდან, ან სიახლიდან, არამედ შიდა ქაოსიდან.

თუმცა ასეთ ქაოსში არიან მაინც კმაყოფილი თანამშრომლები – რომლებიც სარგებლობენ შექმნილი ვითარებით, ოღონდ, რა თქმა უნდა, თავის და არა კომპანიის თუ საერთო სიკეთეების სასარგებლოდ. მათთვის მარტივია ასეთ დროს ნაკლები საქმე აკეთონ, უარყოფით შედეგებზე პასუხისმგებლობა ყოველთვის სხვას დააკისრონ და დიდხანს და კომფორტულად იმუშაონ ასეთ ქაოსში, ხშირად დაწინაურდნენ კიდეც. ზარალდებიან მხოლოდ კეთილსინდისიერი მომუშავეები და, რა თქმა უნდა, კომპანიის მიზნები და შედეგები.

დასკვნა ლოგიკურია – სამუშაო აღწერილობების შექმნა / დანერგვა ყოველდღიურ სამუშაო პროცესებში არის უმთავრესი წინაპირობა საერთო წესრიგის, ნაკლები დროითი და მატერიალური დანახარჯის, ჯანსაღი სამუშაო ატმოსფეროს შექმნისა და საერთოდ, ადამიანური რესურსების სწორი მართვის.

შეკითხვების შემთხვევაში მოგვმართეთ:
591961111
Irina@hr4b.ge

ისტორია დიმიტრიზე

დიმიტრი გელოვანის ბიზნეს ისტორია

დიმიტრი გელოვანს უკვე თავისი ბიზნესი აქვს

დიახ, დიახ. და აღარ აინტერესებს სხვებზე მუშაობა.

დამსაქმებელი კი კვლავ მას ეძებს, ამასობაში კი კარგავს დროს, რესურსებს, შესაძლებლობებს და დიდი ალბათობით საინტერესო და მოტივირებულ კანდიდატებსაც, რომლებიც მშვენივრად გაართმევენ ამოცანას თავს.

თავისთავად, ყველა სფეროში არიან პროფესიონალები, თავისებური „დიმიტრი გელოვანები“, რომლებმაც ზედმიწევნით კარგად იციან, თუ რაზე დგას წარმატება კონკრეტულ მიმართულებაში, გააჩნიათ შესაბამისი ცოდნა, უნარები, გამოცდილება, კავშირები და მხოლოდ ერთი გაბედული ნაბიჯის გადადგმა სჭირდებათ საკუთარი ბიზნესის დასაწყებად.

მითების კითხვა მიყვარდა ხოლმე ადრე, ძირითადად ბერძნული, ან რომაული. იდეალური კანდიდატიც ერთგვარ მითოლოგიურ პერსონაჟად მესახება – გვჯერა, რომ ის სადღაც მაინც არსებობს და გულმოდგინედ თუ მოვძებნით, აუცილებლად ვიპოვით. და ხშირად სწორედ პირად, ან საოჯახო ბიზნესში ვპოულობთ, ან ისეთ მწვერვალებზე, საიდანაც ვაკანსიების უმეტესობა კარგად აღარ მოჩანს.

და მაინც რატომ ვეძებთ დიმიტრი გელოვანს?

საუკეთესო თანამშრომლის შერჩევისას გვჭირდება, მართლაც, ერთგვარი ყალიბი, თარგი სასურველი და სავალდებულო პარამეტრებით, რომელთა მიმართებაშიც განიხილებიან კონკრეტული კანდიდატები. რადგან თუ არ იცი რას ეძებ, როგორ იპოვი? ამ რომც იპოვო, როგორ მიხვდები, რომ იპოვე?

თუმცა როგორ შევადგენთ ამ მოთხოვნებს, რა იქნება სასურველი და სავალდებულო და საერთოდ მოთხოვნილი – აი, ზუსტად აქ არის ძაღლის თავი დამარხული. შეუსაბამო, ან გადაჭარბებულ კრიტერიუმებს ძიებისა და შერჩევის პროცესი მიჰყავს რეკრუტინგულ ასტრალში. შედეგად ზარალდება, რა თქმა უნდა, ისევ მაძიებელი კომპანია, რომელსაც სურს, რომ მისი საქმე საუკეთესო პროფესიონალებმა შეასრულონ და ამისთვის ზედმეტად მაღალ, ან არასწორ მოთხოვნებს აყალიბებენ კანდიდატების მიმართ.

მითოლოგიური დიმიტრი გელოვანის ძიებაში არის სხვა მანკიერი პრაქტიკებიც, როდესაც რეალურად არის სურვილი ერთმა ადამიანმა მოაგვაროს ყველა პრობლემა კომპანიაში, ან შესაბამის პირობებს არ სთავაზობენ, ან მაღალი მოთხოვნებით უფრო კომპეტენტური იმიჯის შექმნაა მიზანი, თუმცა ამჯერად ამაზე არ ვსაუბრობთ.

პროფესიონალიზმი, გამოცდილება, ალღო, სისხარტე, სწორი ხედვა და მიდგომა – ეს არაა დიმიტრი გელოვანის დახასიათება. ესენია საჭირო, რომ სწორი გადაწყვეტილება მივიღოთ კანდიდატების შერჩევისას.

 

მაშ, ასე ვაცხადებთ ვაკანსიას დიმიტრი გელოვანის პოზიციაზე – თუ ფიქრობთ, რომ აკმაყოფილებთ ყველა მოთხოვნას, გამოგვეხმაურეთ…

„ყველა ჰედ ჰანთერი რეკრუტერია, თუმცა ყველა რეკრუტერი ჰედჰანთერი არაა“

„ყველა ჰედ ჰანთერი რეკრუტერია, თუმცა ყველა რეკრუტერი ჰედჰანთერი არაა“

  • რა არის ჰედ ჰანთინგი?

ჰედ ჰანთინგი განსხვავდება პერსონალის შერჩევის სტანდარტული პროცესისგან  და  გულისხმობს საუკეთესო კანდიდატების პროაქტიული ძიებისა და მოლაპარაკებების რთული პროცესის – გადმობირების – წარმოებას. ჰანთერის სამიზნეს წარმოადგენენ კანდიდატები, რომლებიც საუკეთესოდ შეესაბამებიან ვაკანსიის მოთხოვნებს, თუმცა არ არიან ახალი სამსახურის აქტიური ძიებით დაინტერესებულები.

ხშირ შემთხვევაში, ეს კანდიდატები არიან ექსპერტები კონკრეტულ ინდუსტრიაში/სფეროში, აქვთ კონკრეტული სეგმენტის და ბაზრის ღირებული ცოდნა. მათ შეუძლიათ მარტივად მოერგონ ახალ გუნდს, დანერგონ და შემოიტანონ კომპანიაში ახალი ტექნოლოგიები, გადადგან კომპანიისთვის გადამწყვეტი ნაბიჯები განვითარებისკენ და მოიძიონ საკვანძო პარტნიორები. ისინი თავადაც საკვანძო თანამშრომლები არიან, რომელთა წვლილი კომპანიის წარმატებაში არის თვალსაჩინო და უტყუარი.

  • როდის ვიყენებთ ჰედ ჰანთინგს?
  1. როდესაც საუბარი მიდის აღმასრულებელი და ტოპ პოზიციების, ვიწრო/იშვიათი სპეციალიზაციის და საშუალო რგოლის მენეჯერების აყვანაზე.
  2. როდესაც სტანდარტულმა რეკრუტინგმა ვერ მოიტანა სასურველი შედეგი – ვაკანსიაზე შემოსული აპლიკაციები ვერ აკმაყოფილებენ მოთხოვნებს.
  3. როდესაც ვაკანსია კონფიდენციალურია და მოითხოვს „დაფარულ“ მუშაობას და მეტ სიფრთხილეს.
  • რას მოითხოვს ეს მეთოდი ჰანთერისგან?

ჰანთერის სამიზნე კანდიდატები არ არიან აქტიურ ძიებაში, რადგან არიან წარმატებულები, დაფასებულები და საკმარისად კომფორტულად გრძნობენ თავს მიმდინარე სამუშაოზე. მათი დაქირავების, უფრო სწორად გადმობირების პროცესი პრინციპულად განსხვავდება აქტიურ ძიებაში მყოფი კანდიდატებისაგან, რომლებიც მაქსიმალურად მოტივირებულნი და გახსნილი არიან შეთავაზებებისთვის. ასეთ კანდიდატებთან ურთიერთობა მოიცავს მოლაპარაკებების საკმაოდ რთულ და საპასუხისმგებლო პროცესს და მოითხოვს ჰანთერისგან განსაკუთრებულ ეთიკურობას, სიფრთხილესა და პროფესიონალიზმს.

 

ჩვენს გუნდს აქვს ჰედ ჰანთინგის მრავალწლიანი და წარმატებული მუშაობის გამოცდილება როგორც ადგილობრივ, ისე საერთაშორისო დონეზე. მზად ვართ მოვიძიოთ თქვენთვის საუკეთესო კანდიდატები.

ეტაპები

რა ეტაპებისგან შედგება სამუშაოს ძიება და როგორ მივხვდეთ სად „ვიჭედებით“?

გავყვეთ სტანდარტულ გზას:
ვეცნობით გამოქვეყნებულ ვაკანსიებს, ვაგზავნით CVს, გვიბარებენ გასაუბრებაზე, გავდივართ გარკვეულ ეტაპებს და საბოლოო პასუხით, ან ამ პასუხის არასდროს მიღებით ვიგებთ რამდენად წარმატებულად გავიარეთ ეს გზა.
თუ დავსაქმდით, ხომ კარგი. თუ არა და მივყვეთ ნაბიჯ-ნაბიჯ და მარტივად შევაფასოთ სად „გავიჭედეთ“:
  1. თუ გასაუბრებაზე გვიბარებენ – ესე იგი CV-ს ხარისხი მისაღებია იმდენად მაინც, რომ ცალსახად არ დაგვბლოკონ და/ან ვაკანსიის ძირითად მოთხოვნებს ვაკმაყოფილებთ. ამიტომ თუ გასაუბრებაზე თითქმის არ გვიბარებენ, უნდა მივაქციოთ ყურადღება სად და როგორ CV-ს ვაგზავნით. გავითვალისწინოთ, რომ მინიმუმ ძირითად მოთხოვნებს უნდა ვაკმაყოფილებდეთ, ხოლო საუკეთესო შემთხვევაში სასურველ მოთხოვნებსაც. და, რა თქმა უნდა, ჩვენი პროფესიონალიზმი და ვაკანსიასთან შესაბამისობა უნდა იკითხებოდეს CV-ში. ხშირია შემთხვევები, როცა კანდიდატი არასრულად წერს მნიშვნელოვან ინფორმაციას, ან საერთოდაც გამოტოვებს ხოლმე. და მხოლოდ გასაუბრებით არის შესაძლებელი დადგინდეს ყველაზე საინტერესო ფაქტები. მაგრამ აქამდე ჯერ უნდა მივიდეთ.ასეც მომხდარა, სივი განუახლებია კანდიდატს, სხვა დროს გამოუგზავნია და სრულიად სხვა შთაბეჭდილება დაუტოვებია. შეცვლილი იყო როგორც        ფორმატი, ასევე ტექსტი. ასე, რომ კარგი სივი თავის საქმეს ნამდვილად აკეთებს.
    თუ გარკვეული სიხშირით გვიწვევენ გასაუბრებაზე, მაგრამ შემდეგ ვეთიშებით შერჩევას, ესე იგი სივი უფრო კარგი გვაქვს, ვიდრე გასაუბრების გავლის ტექნიკა და, სწორედ, ეს ეტაპი გვაქვს კარგად დასამუშავებელი.
  2. ჩვენი გამოცდილება აჩვენებს, რომ ზოგჯერ მაღალკვალიფიციური კანდიდატებიც კი ვერ ფლობენ გასაუბრების გავლის ტექნიკებს. მარტივად, რომ ვთქვათ, არასწორად პასუხობენ მნიშვნელოვან კითხვებს, რითაც სრულიად არასახარბიელო, ან სხვა ტიპის შთაბეჭდილებას ტოვებენ გამსაუბრებელზე. ისინი „არასწორ“ საკვანძო სიტყვებს იყენებენ, რთულ კითხვებზე პასუხისას არასწორ აქცენტებს სვამენ. ამის ძირითადი მიზეზს წარმოადგენს უკუკავშირის, მიუკერძოებელი შეფასების უქონლობა და გამსაუბრებლის ინტერესების არ ცოდნა. მარტივად, რომ ვთქვათ არ გვესმის რისთვის გვისვამენ კონკრეტულ კითხვებს, რა მოიზრება სწორ პასუხად და სხვისი თვალით როგორ აღიქმება ჩვენი პასუხები.

აი, ამ მოჯადოებული წრიდან გამოსვლისათვის არსებობს ჩვენი სერვისი – მომზადება გასაუბრებისთვის. რომელიც გულისხმობს:

  1. ინდივიდუალურ შეხვედრას კანდიდატთან
  2. CV-ს შეფასებას და შედარებას კანდიდატის რეალურ კომპეტენციებთან, რეკომენდაციებს CV-ს დახვეწასთან დაკავშირებით
  3. კანდიდატის ძლიერი და სუსტი მხარეების შეფასებას, სწორ წარმოჩინებას
  4. რთული კითხვებისთვის მომზადებას
  5. ხელფასზე მოლაპარაკების სტრატეგიების სწავლებას.

 

ზოგადად სულ უნდა გვახსოვდეს, რომ კანდიდატი გადის 2 ძირითად კრიტერიუმს. ესენია:

  1. ვაკანსიის მოთხოვნები
  2. კონკურენცია

შესაძლოა სრულად აკმაყოფილებდეთ ვაკანსიის მოთხოვნებს, მაგრამ სხვამ უფრო კარგად წარმოაჩინოს თავისი კანდიდატურა.

HR4 Business გისურვებთ წარმატებას ყველა ეტაპზე და მზად არის თავისი მომსახურებით დაგეხმაროთ სასურველი სამსახურის მოპოვებაში!

ყველგან ვაგზავნი, მაგრამ არავინ მირეკავს.

🔴მაშ, ასე სანამ ძველით ახალი წელი დადგებოდეს მოვასწროთ სასურველი სამუშაოსკენ სვლა.

📌CV ხომ გავაახლეთ? ხომ ავაწყეთ ყველა წესისა და კანონის დაცვით? ხომ ავტვირთეთ PDF-ში? 

ხოდა, ძალიან კარგი.

📌ახლა მთავარია, ვაკანსია რომ მოგვეწონება მოთხოვნები ყურადღებით წავიკითხოთ (ძირითადები მაინც) და თუ არის შესაბამისობა, მხოლოდ ასეთ შემთხვევაში გავაგზავნოთ, ხო, subject-ში პოზიციის დასახელება და CV -ის მიბმა არ დაგვავიწყდეს.

📌რაც არ უნდა სწორად გქონდეთ შედგენილი და გამართული CV, თუ ვაკანსიის ტექსტს ყურადღებით არ წავიკითხავთ – ვერაფერი გვიშველის.

📌და აქ ასეთი მსჯელობა – “შევძლებ მაგ საქმის კეთებას, ოღონდ მიმიღონ” , “რა უნდა მაგას”, ან “ადგილზე სწავლება ხომ ექნებათ?” და მსგავსი არ გამოგვადგება. 

📌შეიძლება CV ვერ იყოს უმაღლეს დონეზე შესრულებული, მცირე ხარვეზებს მოიცავდეს, და ამაზე დახუჭოს დამსაქმებელმა თვალი, მაგრამ ნამდვილად ვერ მოვთხოვთ განიხილოს კანდიდატი სრული შეუსაბამობის შემთხვევაში.

📌არ იფიქროთ, რომ ასეთი შემთხვევები მცირეა – დაახლოებით 70 % მიღებული განაცხადებიდან სრულ შეუსაბამობაშია ვაკანსიის მთავარ მოთხოვნებთან. ეს წიგნებში რომ წერია ის თემა კი არაა და ვიღაცამ სადღაც გამოსვლაში რომ თქვა – ქართული სტატისტიკაა.

📌რა ცუდია მერე რომ არავინ გვიკავშირდება? 

📌ხოდა, ასე –  “ყოველი შემთხვევისთვის” ნუ გააგზავნით CV-ს.

 

შერჩევა: შიდა ძალები VS აუთსორსი

შერჩევა: შიდა ძალები VS აუთსორსი

კომპანიაში გაქვთ ახალი თანამშრომლის მოძიების საჭიროება საშუალო, ან მაღალ მენეჯერულ პოზიციაზე, შესაძლოა რომელიმე იშვიათი, რთულად მოსაძიებელი სპეციალისტი გჭირდებათ.  შესაძლოა საუკეთესო კანდიდატის მოსაძიებლად არც თუ ისე ბევრი დრო გაქვთ. ამ ამოცანის გადასაჭრელად თქვენ შეგიძლიათ მიმართოთ თქვენს HR-ს, მოიძიოთ საკუთარი ძალებით ან მოგვამრთოთ ჩვენ.
  1. დავიწყოთ იმით, რომ HR მენეჯერს, ისევე როგორც თქვენ, აქვს უამრავი საპასუხისმგებლო ამოცანა – სტრატეგიული და საოპერაციო, რომელიც მოითხოვს მის უშუალო ჩართულობას და მაქსიმალურ ყურადღებას. კონკრეტული ღია ვაკანსია არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მათ შორის, რა თქმა უნდა. ხოლო აუთსორსზე გატანის შემთხვევაში ეს ამოცანა გახდება ნომერი პირველი და მასზე მოხდება ჩვენი ძალების სრული კონცენტრირება, ხოლო თქვენი კომპანიის HR თუ სხვა პროცესები კვლავ შეუფერხებლად წარიმართება.
  2. მეორე და ძალიან მნიშვნელოვანი – ჩვენი საქმიანობა გვაძლევს საშუალებას გვქონდეს კანდიდატების ხარისხიანი, მოცულობითი ბაზა, ასევე მეტი გამოცდილება მთელი საქართველოსა და ზოგჯერ საზღვარგარეთის ჭრილშიც სამუშაო რესურსის შესახებ – რა არის დეფიციტული, ან რაში ღირს ინვესტირება.
  3. და ბოლოს ჩვენთან აუთსორსის შემთხვევაში სასურველი კანდიდატის მოსაძიებლად წარიმართება მაღალი ხარისხის კომპლექსური მუშაობა – გამოვიყენებთ კონკრეტული ვაკანსიისთვის ყველა შესაბამის არხს, შერჩევის ტექნიკებსა და ყველა ეფექტურ მეთოდს, მათ შორის  ჰედჰანთინგს, როგორც გამორჩეული პროფესიონალების მოძიებისთვის საუკეთესო საშუალებას.

დაზოგეთ დრო, თანხები და, რაც მთავარია – მიიღეთ საუკეთესო შედეგი.

ჩვენი გუნდი გისურვებთ წარმატებას!